关于双流县建设高素质专业化公务员队伍的调查与思考

论文 关键词:高素质专业化能力培训学习基层公务员

论文摘要:建设一支高素质、专业化的国家公务员队伍,是面对21世纪国际国内形势 发展 和建设有 中国 特色社会主义伟大事业的迫切需要,是事关我国社会、 政治 、 经济 发展全局的一项战略性、基础性工作。该课题通过对双流县公务员队伍情况的详细调查,在对双流县公务员整体素质状况剖析的基础上,就如何建设高素质专业化基层公务员队伍有效途径进行了探索。

公务员是国家机关职能运行的承载者,公务员素质水平决定着行政质量和行政效率。面对当代对国家公务员的高要求和当今我国基层公务员队伍中相当数量人员的素质不高、知识结构单一和创新能力差等问题,已引起全社会的重视,怎样培养和造就一支高素质专业化的基层公务员队伍已成为关系建设有中国特色社会主义 现代 化事业的当务之急。基于这一目的,我们进行了“双流县公务员素质”的调研活动,以期在双流县公务员素质分析报告基础上,拟探索出一条建设高素质专业化基层公务员队伍的有效途径。

一、双流县公务员队伍现状分析

(一)双流县公务员队伍的基本状况

双流县作为县域经济基本竞争力位居西部第一的经济强县,历来十分重视人才的开发与培养,尤其是公务员队伍的建设。双流县公务员队伍在县委县政府的高度重视下,历经10余年的建设和发展,已经初步形成了一支基本能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止2006年底,全县在职公务员共有2657人。其中:具有研究生以上学历的70人,占2.7%;具有大学本 科学 历的1251人,占47%;大专及以下学历的1336人,占50%。在大专以上学历层次的公务员中,学经济类专业的占18.6%,学理工类的占11%,学社会科学的占43.8%,非党公务员63人,占2.4%。在年龄结构上,30岁及以下公务员为252人,占公务员总数的11%;31岁—40岁的822人,占总人数的35%;41岁—50岁981人,占总人数的42%;51岁以上公务员275人,占公务员总数的12%。

(二)双流县公务员队伍的发展特点

从总体上看,与1995年推行公务员制度初期相比,双流县公务员队伍在数量上趋于精简,结构上不断优化,素质和能力上进一步提高。

首先,整体素质大大提高。一是公务员队伍的学历层次逐步提高。按照国家干部 教育 大纲的要求,鼓励学历较低的公务员参加成人高考或高等院校函授学习,不断提高文化知识水平,提高了公务员群体的学历层次。二是工作作风有了新的转变。全县围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题,先后开展了“责任首问制”、优化投资发展环境、树立正确的权力观、保持共产党员先进性和加强机关效能建设深化干部作风整顿等教育活动,收到了明显效果,群众对公务员服务的满意率有所提高。三是涌现出一批先进典型。全县公务员在各自的工作岗位上尽职尽责,并努力争先创优,涌现出了被人事部授予“人民满意公务员”的魏明海和全省优秀党委书记宋德勋等先进公务员。

其次,管理进一步科学规范。制定和落实公务员考核和竞争上岗等制度,加强了公务员的管理。结合现行考核办法,建立科学的绩效考核体系,吸纳专家学者、行政人员等公众参与评议考核,加强行风评议。有效实施了县级机关中层干部、重要岗位公务员轮岗交流制度,初步形成了能上能下,优胜劣汰的用人机制。竞争上岗已成为各单位选拔任用中层领导职务人员的重要方式。同时,强化了公务员依法履职的过程监督,推行党务政务公开制度,让公众了解办事程序和相关政策,主动接受基层单位和人民群众的监督。在认真贯彻《2006——2010年全国干部教育培训规划》、《人事部“十一五”行政机关公务员培训纲要》的基础上,制定了《双流县公务员培训办法》、《双流县关于加强干部教育培训工作的意见》,成立了双流县干部教育工作领导小组,以进一步加强和规范双流县的干部队伍建设,同时今年还在县财政预算中专列了干部教育培训经费专项。

第三,多渠道培养锤炼。一是开展“上派式”培养锻炼。积极争取市里的支持,选派了50多名科级以上干部到市级机关和部门进行挂职锻炼,增强了干部从宏观上思考、分析、解决问题的能力。二是开展“外派式”培养锻炼。全县近三年来共选派了500多名局级领导干部、青年后备干部和村(社区)书记、主任到沿海经济发达的地区培训学习或挂职锻炼,拓宽了视野,提高了他们的组织协调能力。三是开展“加压式”培养。近年来,选派了200余名公务员到县纪委、县政府信访办、村、社区挂职锻炼,积累了基层工作经验,提高了应对复杂局面和处理突发事件的能力。四是党校和行政学校加强培训,有效提高了公务员的综合素质和行政能力。

第四,依法行政意识增强。一是对执法机构和执法职能进行清理,确立了行政执法机构,进一步明确了执法职能、执法范围及责任。二是坚持行政执法人员资格培训制度,严格行政执法准入。三是完善行政执法证件年审备案制度,加大了对违法行政、错误执法的行政人员责任追究力度。四是建立健全执法监督机制,进一步加强执法监督。先后建立了行政执法责任、行政执法督察等制度,完善了复议监督机制。五是按照《行政处罚法》等有关 法律 法规的规定建立行政处罚听证制度。通过这些措施,大大提高了公务员队伍的依法行政水平。

(三)存在的差距和不足

一是总体文化水平依然偏低,尤其是乡镇机关公务员文化素质明显偏低。截至2006年底,全县公务员中中专及以下学历的有469人,占总数的17.7%,乡镇机关公务员中有36%仍然是大专以下学历。全县研究生及以上高学历公务员仅占总人数的2.7%,与同类城市相比,差距十分明显。从学历看,业大、函大等“五大生”多,高学历和正规大学毕业生相对较少。

二是专业技能偏弱,尤其是实际操作能力有待进一步提高。公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求。而当前我县部分公务员专业水平不太高,对有些岗位工作所要求的专业性很强的知识或政策法规比较欠缺,不能应用自如,甚至有些就是门外汉。抽样调查显示:约有50%左右的不能熟练操作电脑,60%以上的不懂 电子 政务,90%左右的公务员不能熟练运用外语,80%以上的公务员对世贸组织国际通用的规则知之不多。大多数公务员普通话不标准,甚至都不会讲;有的公务员在工作中难以独当一面,办事能力弱,不会做群众工作;有的公务员不能把握行政管理的客观 规律 ,不能运用法律手段、经济手段,有效地做好行政管理工作;有的公务员不会围绕中心工作、经济建设大局创造性地做好本职工作。

三是处理突发事件、应对复杂局面的能力较低。各种改革涉及利益关系的调整,导致各类群体性、突发性事件时有发生。面对复杂局面,有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理,片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾,经常把问题上交,甚至把问题扩大化,从而导致产生一些不稳定因素。

四是自我提升的动力不足。“外面热、里面冷”,部分基层公务员不思进取、安于现状,“不求有功,但求无过”,自身缺乏危机意识。当前,公务员招考竞争十分激烈,与此形成鲜明对照的是,现有的公务员却缺乏危机意识,缺乏提高自身素质的紧迫感。工作中也缺乏创新和竞争意识,没有新思维、新观念、新办法、新举措,求稳怕变,不思进取。公务员素质中这些问题的存在,与公务员的地位、作用不相适应,与我县当前经济社会发展的要求不相协调,影响了人民群众参与现代化建设的积极性,也阻碍着和谐小康双流的建设。

二、双流县公务员队伍建设主要障碍分析

造成双流县公务员队伍出现以上问题,除了观念与管理方面的原因,笔者认为主要原因还存在于如下机制方面的障碍:

一是公务员录用、淘汰机制不够完善。考录工作被动(县级政府没有组织公务员录用 考试 的权利),导致公务员队伍结构改善缓慢;正常淘汰比较难,除 自然 减员外,只有触到“高压线”才被清理出公务员队伍。

二是竞争激励机制还未发挥应有的作用。跨部门跨系统竞争上岗难开展、内部竞争的比例较低、机关分配机制不灵活、不完善,不能完全体现岗位轻重、责任大小和人才的价值。

三是公务员考核机制发挥作用不足。公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神。现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核。但在实践中没有量化标准,缺乏科学的考核指标体系和考核办法;对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来,致使评价标准不明确,考核差距不明显,调查范围不广泛。一些人数少的单位存在“轮流坐庄”“、平衡照顾”现象,考核结果与奖励、职务升降等不能有效结合。奖励手段单一,许多单位嘉奖、记功从未用过,难以激发工作积极性;考核未能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。

四是培训机制不够完善。公务员培训缺乏强制性和约束力,一些公务员从办事员一直晋升到科长,也没有参加过系统的培训。培训缺乏紧迫感和针对性,一般性培训较多,专业性培训较少,尤其是综合部门急需的专业知识培训难以开展起来。培训资源分配不合理、不公平,具有领导职务的干部占用了绝大多数的培训资源。锻炼培养方式单一,渠道不多。多岗位锻炼、挂职锻炼、到基层锻炼、对新手交任务压担子等方面都做得还不够。

三、建设高素质专业化基层公务员队伍的有效途径

按照加强党的执政能力建设和《公务员法》的要求,提高公务员队伍的整体素质,确保公务员队伍与时俱进,更好地承担起改革开放和现代化建设的艰巨任务,关键是要坚持建立和完善科学的长效机制,充分调动和发挥公务员的积极性、创造性。结合双流县公务员队伍调查情况,有以下几点思考:

(一)积极建立有效的基层公务员培训机制,健全完善培训体系

1.建立和健全培训激励机制

对积极参加培训并取得优良成绩的公务员应给予适当的精神和物质上的奖励。重点是调动各单位支持开展培训工作的积极性。要完善考核体系,把教育培训纳入单位负责人目标责任制考核,并逐渐加大分值,对完成培训任务较好的单位,年度考核适当提高单位人员优秀比例。

2.健全完善公务员学习培训登记管理制度

按照《国家公务员法》的要求,建立公务员学习培训登记管理制度。县行政学校建立公务员学习培训档案卡,将每位公务员学习培训的情况记入本人档案,作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。对应接受培训而无故不参加培训或培训考核不合格的公务员,当年年度考核不得确定为优秀等次。

3.建立和实施培训学分制度

在制度中规定每人每年应达到的学分标准,同时把培训学分与公务员选拔使用结合起来,使公务员既有压力又有动力,以激发广大公务员的学习积极性,促进公务员培训工作的开展。公务员培训学分的登记管理应当按照干部管理权限,由相应的管理部门统一负责,建立健全公务员培训学分登记档案和相关制度,同时还要把公务员培训学分与年度考核和职务晋升挂起钩来,使其成为公务员培训管理的重要手段,以促进国家公务员培训工作的开展。在年度考核中,应把公务员培训学分完成情况列为考核的内容之一,凡没有完成学分指标的,考核结果不能定为优秀等次,甚至对培训表现较差,学分较低的不能定为称职等次。 4.建立培训结果评估 考试 制度

结合公务员职位分类,制定各类各层次公务员能力素质标准,结合半年或年度考核,按照分级负责的原则,采取群众评议、主管领导鉴定的方式,对公务员素质和能力进行评估,指出不足和培训方向。培训主管部门按照把严考试、放活培训的要求,定期或不定期对公务员进行考试,考试成绩作为培训、调整岗位的重要依据之一。

5.严格执行培训与考核、任职、定级和职务晋升相结合的制度

没有完成培训任务或培训成绩不合格的,年度考核不能评为优秀等次,对在年度考核中评为基本称职的必须离岗培训,不称职的公务员要降职参加离岗培训。在职务晋升上,凡是没有参加相应的培训或培训考核达不到要求的,要坚持“单位不推荐、组织不考察、党委不研究”。同时在干部任前公示中要将公务员接受培训的情况一并予以公示,接受社会干部群众的监督。

(二)完善各种激励机制,加快建设高素质专业化基层公务员队伍步伐

1.健全配套制度,保障激励的效果

我们应用激励理论采取激励手段,能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然,要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则,这种规划必须符合公务员制度体系,并受综合管理制度所制约,才能发挥其作用,兑现其激励结果。如考核激励中,连续三年考核优秀的可由县上给予精神的和物质的奖励,也可对这些优秀公务员实行外出学习考察奖励等,这是公务员管理制度所允许的。如果经常不能正常兑现激励结果会失信于广大公务员,更达不到激励的效果。

2.鼓励岗位竞争,完善竞争激励机制

实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为,只有规范的竞争行为才可能持续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情。为此,要根据《干部任用条例》的精神,坚持民主竞争原则,把好任用关;要坚持平等择优原则,探索科(股)级公务员跨部门轮岗交流制度,扩大竞争范围;要进一步规范中层干部竞争上岗制度,在中层干部任用过程中,试行三年聘期制,聘期满后,所有中层干部职位均用于竞争上岗,打破中层干部长期任职或只上不下的局面,建立“能者上,平者让,庸者下”的用人激励机制。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员多岗位锻炼,支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。

3.积极探索有效激励手段,强化基层公务员自我激励机制

通过恰当使用有效的激励手段,引导公务员树立“终身学习”的观念,当今时代,自我终身 教育 已成为最有效最基本的学习方法。公务员必须不断加强自我学习和教育,做到学以立德、学以增智、学以致用,才能适应 现代 管理的需要。没有觉悟的管理者是最危险的管理者,包括国家公务员在内。因此要积极引导公务员坚持不断提高自身觉悟,严于解剖自身的缺点、错误。作为一名有觉悟的国家公务员,要深刻觉悟到,自己在知识、能力、素质等方面,与时代的潮流及职务的要求有差距,必须迎头赶上、奋起直追。

(三)健全 科学 的考核机制,为建设高素质专业化基层公务员队伍提供制度保障

1.积极研究,大胆探索,增强基层公务员考核的科学性

首先,建立多重评估体制,不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关(人大)的评估,还应当包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重。这可以使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制。

其次,考核标准做到尽量具体化、数量化。考核标准的具体化、量化是考核标准科学化的重要标志之一。在公务员考核中,确立科学的考核标准至为关键。为此,首先要进一步建立健全岗位责任制,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,做到四者有机统一,为公务员考核提供科学依据,以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性,最好是每一个岗位都有相对应的考核标准,而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高,为反映定性和定量相结合的要求,德、能两个方面可实行按等级计分的办法,当然每一等级还要有具体标准。而对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

2.进一步加强对公务员平时考核工作的指导和领导

各级组织人事部门对公务员考核负有综合管理、监督指导和组织实施的责任,要经常深入基层、单位进行调查研究,监督指导公务员的考核工作,及时发现工作中存在的问题,在今年出台的《公务员考核规定(试行)》的原则上,创造性地研制操作性强的规定和措施,使公务员考核工作进一步规范化、科学化。各部门负责人、主管领导人和考核小组成员都必须严格按照考核的规定和组织原则行事,客观公正地履行考核工作职责。平时考核情况是年终考核的重要依据,因此对于公务员的日常工作情况,单位领导或者专门机构应分部门进行记录,在此基础上,整理记录,定期(每月、每季度、每半年)进行汇总,形成个人书面材料,做到真实、准确、客观。在考核工作中如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为,一经查实,必须严肃处理。

3.严格贯彻实施考核规定,依据考评结果奖惩逗硬、措施到位

结合公务员考核奖惩制度,定期对公务员进行客观、公正、科学的考评。并切实落实《公务员法》第三十七条之规定,依据考评结果对考核后的公务员进行相应的奖惩,对于表现不良或玩忽职守的公务员,按照其情节轻重相应进行警告、记过、记大过、降级、撤职、开除的处分。打破公务员终身制,畅通公务员退出机制。

值得一提的是,目前考核与晋升脱离的现象不容忽视。人事部门负责考核,而组织部门负责晋升管理,晋升并不注重考虑考核的结果,有的甚至是先决定晋升、再象征性的考核。这两方面的职能应该适当归并,考核结果应该成为晋升的前提,尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导,但领导一定要从优秀公务员中产生。